ครอบครัวใหญ่ครอบครัวหนึ่งทำธุรกิจโรงแรมท่องเที่ยวชายทะเล พี่น้องร่วมกันถือหุ้น โดยมีผู้จัดการทั่วไปเป็นมืออาชีพ ลูกของพี่ชายคนโต และลูกของน้องคนรอง 2 คนได้จบการศึกษาพร้อม ๆ กัน กลับมาจากต่างประเทศใหม่ ๆ และทั้งคู่ได้เข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัวในโรงแรมแห่งนี้ โดยความเห็นชอบของพี่น้องที่ถือหุ้นกันอยู่ โดยพิจารณาให้ทั้ง 2 คนเป็นรองผู้จัดการทั่วไปเพื่อให้ทำงานควบคู่กับมืออาชีพ จะได้เรียนรู้งานไปในตัว แต่กาลกลับเป็นว่าการไม่มีประสบการณ์ของสมาชิกทั้ง 2 คน กับงานในตำแหน่งที่สูง ทำให้ผู้จัดการทั่วไปไม่สามารถสอนงาน หรือมอบหมายงานได้เลย จึงเป็นการทำงานข้ามหัวสมาชิกทั้ง 2 คน เลยทำให้ทั้ง 2 คนไม่มีงานทำเป็นชิ้นเป็นอัน และเริ่มสั่งงานตามใจตัวเอง ผลคือพนักงานเริ่มรู้สึกอึดอัด เพราะไม่รู้จะฟังใครรวนกันไปหมด ในที่สุดผู้จัดการทั่วไปขอยื่นใบลาออกเพราะบริหารต่อไม่ได้
ครอบครัวต้องมานั่งคุยกันแก้ปัญหาว่าจะเก็บมืออาชีพไว้ หรือเก็บสมาชิกครอบครัว 2 คนนี้ไว้ ในที่สุดก็ต้องตัดสินใจรักษามืออาชีพไว้และหาทางย้ายสมาชิกทั้ง 2 คนนี้ไปอยู่ในตำแหน่งอื่น แต่จะลงที่ตำแหน่งอะไรเพราะทั้ง 2 ก็อยู่ในตำแหน่งรองผู้จัดการทั่วไป มีเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานทั้งหมดอยู่แล้ว ในที่สุดครอบครัวก็ลงความเห็นว่า ต้องให้ 2 คนนี้ออกจากธุรกิจไป และการเลิกจ้างไม่ธรรมดาครั้งนี้ต้องให้เงินชดเชยที่ต้องไม่ธรรมดาเช่นกัน เพื่อรักษาความรู้สึกของครอบครัวทั้งหมด เงินชดเชยรวมกันเป็นตัวเลขถึง 7 หลัก เจ็บกันทุกฝ่าย
จากเคสตัวอย่างนี้จะเห็นว่าลูกหลานก็เหมือนแขก VIP ที่มีสิทธิพิเศษไม่ต้องผ่านระบบคัดกรอง หรือผ่านแค่บางอย่างพอเป็นพิธี แต่เมื่อเกิดปัญหาขึ้นคนที่จะรับผิดชอบก็คือเจ้าของบ้านนั่นเอง ส่วนพนักงานก็รับสภาพความโกลาหลนั้นไป
ดังนั้นจิ๊กซอว์สำคัญที่จะวัดความสำเร็จ หรือความล้มเหลวในธุรกิจครอบครัว จึงอยู่ที่การสร้างระบบคัดกรองแขก VIP หรือที่เราเรียกว่า “แผนจ้างงานสมาชิกครอบครัว” ซึ่งยิ่งมีประสิทธิภาพมากเท่าไร เราก็จะปลอดภัยไปในระดับหนึ่งแล้ว
อย่างไรก็ตามในการปฏิบัติจริงเราพบว่า หลายครอบครัวพยายามเขียนแผนจ้างงานที่ดี เช่น กำหนดว่าสมาชิกเมื่อจบการศึกษาแล้วต้องไปหางานทำข้างนอกก่อนอย่างน้อย 2-3 ปี เพื่อเรียนรู้โลกภายนอกที่ไม่มีคำว่า VIP แล้วค่อยกลับเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว แต่พอปฎิบัติจริง บางครอบครัวเกิดมีประเด็นสมาชิกขอใช้สิทธิเข้าทางด่วนพิเศษ โดยให้เหตุผลว่าหางานข้างนอกยาก ลูกเก่งจบมาเกรดสูง และมีความตั้งใจเข้าทำงานนี้มาก มีการนำเสนอแผนการพัฒนาธุรกิจเป็นเรื่องเป็นราว และยินดีเข้าระบบทดสอบตามที่บริษัทกำหนด หรือบางครอบครัวขอสิทธิ VIP ให้ลูกเข้าทำงานแต่ยินดีให้ผ่านระบบประเมินผลและทดลองงานตามปกติและถ้าไม่ผ่านก็สามารถเลิกจ้างได้ ฯลฯ
ทั้งสองกรณีนี้มองว่า แม้อาจจะดูเป็นการประนีประนอมจากข้อตกลงที่มีกันไว้ แต่อย่างน้อยทุกคนเกิดการตื่นตัวและคงจับตาดูการทำงานของสมาชิกที่ขอสิทธิพิเศษในการเข้าทำงานกับครอบครัว ซึ่งน่าจะดีกว่ากรณีตัวอย่างแรกที่ไม่มีการป้องกันอะไรไว้เลย แล้วส่งผลลัพธ์ให้ต้องเสียทั้งเงิน ทั้งเวลา ทั้งความรู้สึก และความสัมพันธ์ในครอบครัว
ทั้งนี้แผนจ้างงานที่ดีควรคำนึงถึงประเด็นต่าง ๆ ที่สำคัญดังต่อไปนี้
- ก่อนจะรับสมาชิกครอบครัวคนหนึ่ง ๆ เข้ามาทำงาน ควรตอบคำถามสำคัญเหล่านี้ให้ได้ เช่น เราคาดหวังอะไรจากเขา คาดหวังจะให้เป็นผู้สืบทอดธุรกิจ สืบทอดมรดก ทรัพย์สมบัติ หรือต้องการแค่ช่วยเหลือทางการเงินให้เขาอยู่สุขสบาย ฯลฯ
- พิจารณาถึงความจำเป็นในการรับสมาชิกเข้าร่วมงานในธุรกิจครอบครัวเราในปัจจุบันว่ามีความจำเป็นเร่งด่วนมากน้อยแค่ไหน เรามีแผนรองรับการทำงาน หรือมีการเตรียมความพร้อมอย่างไรบ้าง แล้วตำแหน่งเหล่านี้มีมืออาชีพที่เก่งกว่าหรือไม่ ครอบครัวใหญ่ ๆ มักจะกำหนดไว้เลยว่า ถ้าสมาชิกเก่งเท่ากับมืออาชีพ ให้รับสมาชิก แต่ถ้ามืออาชีพเก่งกว่าก็ต้องเปิดทางให้มืออาชีพ มีถึงขนาดยินดีจ่ายเงินให้สมาชิกอยู่บ้านดีกว่าให้มาทำงาน เป็นต้น
- การทำ Job Description เพื่อความเข้าใจในลักษณะงานนั้นเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับสมาชิกครอบครัว เราจะได้ยินเสมอว่า เข้ามาทำงานแล้วยังไม่รู้จะทำอะไร ลอง ๆ ไปก่อนเผื่อโดน เมื่อมีเหตุการณ์ที่จะต้องเอาพนักงานออกมันง่ายกว่าการเอาสมาชิกครอบครัวออกแน่นอน ทั้งยังส่งผลกระทบต่อความรู้สึก และนำมาซึ่งความสัมพันธ์เสียหาย ถ้าเรามีข้อตกลงเรื่องการรับสมาชิกที่ชัดเจน มีการคัดเลือกโดยผ่านคณะกรรมการครอบครัว การให้สมาชิกออกก็ควรจะผ่านคณะกรรมการด้วยเช่นกัน แต่หากสาเหตุที่ออกไม่ได้มาจากการทำผิดร้ายแรง หรือการผิดกฎระเบียบบริษัท แต่เกิดจากความสามารถไม่ถึง ก็ต้องกลับมาดูที่ความชัดเจนเรื่องลักษณะงาน ความคาดหวัง และผลงาน ว่าครอบครัวได้เตรียมการสื่อสารเรื่องเหล่านี้ไว้ดีพอหรือยังตั้งแต่ก่อนรับเข้าทำงานหรือไม่ ถ้าชัดเจนตั้งแต่ต้น การให้ออกก็จะกระทบความรู้สึกน้อยที่สุด
การเลิกจ้างงานเป็นประเด็นที่กระทบความรู้สึกสมาชิกครอบครัวมาก ซึ่งครอบครัวมักจะหลีกเลี่ยงไม่ให้เกิดเหตุการณ์นี้ขึ้น หลายครอบครัวที่ต้องเลิกจ้างสมาชิกส่วนใหญ่มักจะเป็นสาเหตุของความไม่ซื่อสัตย์ การโกง และถูกจับได้ โดยสมาชิกยอมรับถึงการกระทำของตัวเอง แต่มักไม่ค่อยเห็นจากเหตุของความสามารถไม่ถึง เพราะเป็นเรื่องที่ยากต่อการชี้ขาด ดังนั้นการวางแผนการคัดเลือก การสร้างนโยบายการจ้างงาน และการสื่อสารเรื่องลักษณะงานที่ชัดเจน ตลอดจนการประเมินผล จะเป็นตัวกำหนดอนาคตการทำงานของสมาชิกว่ามีความพร้อมการทำงานในระยะยาวมากน้อยแค่ไหน สุดท้ายนี้ผมขอฝากข้อคิดว่า “อย่ารับคนเข้าทำงาน ถ้าเราไม่สามารถเอาเขาออกได้”
โดย นิรัต กาญจนาคพันธุ์
Nirat@firmfamilybusiness.com
บริษัท เฟิร์ม จำกัด ผู้เชี่ยวชาญธุรกิจครอบครัวและที่ปรึกษาจัดทำธรรมนูญครอบครัว
